Le modèle GROW : définition, 20 questions et fiche de décision gratuite

D'où vient le modèle GROW ?

Le modèle GROW a été développé dans les années 1980 par Graham Alexander, Alan Fine et Sir John Whitmore, puis popularisé par le livre de Whitmore, Coaching for Performance. Sa force tient à sa simplicité : il ne vous dit pas quoi faire, il structure la réflexion pour que vous trouviez la réponse, et il se termine toujours par un engagement concret.

GGoal — l'objectif

On commence par définir ce que vous voulez vraiment obtenir, de façon précise et datée. Un objectif flou produit une discussion floue.

1. Qu'est-ce que vous voulez avoir obtenu à la fin de cette réflexion ?
2. À quoi verrez-vous concrètement que c'est réussi ? Quel chiffre, quel fait ?
3. Pour quand ?
4. Pourquoi cet objectif compte-t-il maintenant, et pas dans six mois ?
5. Qu'est-ce qui dépend vraiment de vous dans cet objectif ?

RReality — la réalité

On regarde la situation telle qu'elle est, pas telle qu'on l'espère. C'est l'étape que l'on bâcle le plus souvent, et celle où se cachent les vraies réponses.

1. Où en êtes-vous aujourd'hui, en faits et en chiffres ?
2. Qu'avez-vous déjà essayé ? Qu'est-ce que ça a donné ?
3. Qu'est-ce que vous évitez de regarder dans cette situation ?
4. Qu'en dirait quelqu'un d'extérieur qui connaît bien le dossier ?
5. Qu'est-ce qui vous bloque vraiment : un manque d'information, de moyens, ou une conversation difficile ?

OOptions — les options

On élargit le champ avant de choisir. Le but n'est pas de trouver la bonne réponse tout de suite, mais de ne pas s'enfermer dans la première idée.

1. Quelles sont toutes les options possibles, même celles qui vous semblent irréalistes ?
2. Que feriez-vous si vous aviez deux fois plus de moyens ? Deux fois moins ?
3. Quelle option avez-vous écartée trop vite, et pourquoi ?
4. Que conseilleriez-vous à un autre dirigeant à votre place ?
5. Pour chaque option : quel est le coût de ne rien faire ?

WWill — l'engagement

On transforme la réflexion en action : qui fait quoi, pour quand, et comment on saura que c'est fait. Sans cette étape, une bonne séance reste une bonne conversation.

1. Quelle option choisissez-vous ?
2. Quelle est la toute première action, et quand la faites-vous exactement ?
3. Sur une échelle de 1 à 10, à quel point êtes-vous engagé ? Qu'est-ce qui ferait passer ce chiffre à 9 ?
4. Qu'est-ce qui pourrait vous faire dévier, et que ferez-vous à ce moment-là ?
5. Qui va vérifier que vous l'avez fait, et quand ?

Les 5 erreurs les plus fréquentes

• Un objectif trop vague. « Développer l'entreprise » n'est pas un objectif. « Signer 3 nouveaux clients avant le 31 mars » en est un.
• Sauter l'étape Réalité. On passe directement aux solutions. Résultat : on résout le mauvais problème.
• S'arrêter à la première option. La première idée est souvent la plus confortable, pas la meilleure.
• Un engagement sans date. « Je vais m'en occuper » ne compte pas. Une action, une date, une personne.
• Aucun suivi. Sans quelqu'un qui demande « alors, c'est fait ? », la plupart des engagements s'évaporent dans la semaine.

Seul, avec un coach, ou avec SparrGROW ?

Seul, la fiche ci-dessus suffit pour une décision ponctuelle. La limite : on est indulgent avec soi-même, surtout à l'étape Réalité, et personne ne vérifie l'engagement.

Avec un coach, vous gagnez un regard extérieur et exigeant, mais seulement au rythme de vos séances, souvent toutes les deux ou trois semaines.

SparrGROW applique la méthode GROW à chaque séance, vous pose les questions qui dérangent au lieu de vous donner raison, garde en mémoire vos engagements et vous relance à l'échéance. Vous pouvez l'utiliser seul ou entre deux séances avec votre coach.

Questions fréquentes